Coca cola Embonor // Evaluación y Gestión del Desempeño
Diseño e implementación de un modelo corporativo de Gestión del Desempeño para más de 1.500 colaboradores en Chile y Bolivia, integrando operaciones, áreas comerciales y oficinas centrales. El proyecto contempló la definición de roles, competencias, indicadores y metodologías de evaluación, junto con el desarrollo de una plataforma tecnológica a medida. Como resultado, se consolidó un sistema integral y estandarizado para evaluar y desarrollar el talento, fortaleciendo la alineación organizacional y las capacidades del área de Recursos Humanos para asegurar la sostenibilidad del modelo.
1. Objetivo
Diseñar e implementar un modelo corporativo de Gestión del Desempeño que permitiera evaluar y desarrollar el talento de manera consistente en toda la organización, alineando roles, competencias, comportamientos e indicadores de gestión bajo un marco común de desempeño.
2. Alcance
La iniciativa se implementó de forma transversal en toda la organización, abarcando, áreas como operaciones, comerciales, ventas, marketing, trade marketing, finanzas y administración, con cobertura en 6 plantas productivas, oficinas centrales y más de 1.500 colaboradores.
3. Palancas y Resultados
El proyecto contempló la construcción Roles, Diccionarios de Competencias en base a conductas críticas, indicadores de desempeño, metodologías de evaluación, así como una plataforma tecnológica desarrollada a la medida de las necesidades del negocio de Coca – Cola Embonor.
La implementación se apoyó en tres pilares principales: a) El diseño del modelo de gestión del desempeño, lo que se construyó desde una mirada integral del negocio con una metodología inclusiva organizada en cascada, de manera de lograr coherencia y consistencia en el encadenamiento de roles, competencias, comportamientos e indicadores.
b) El desarrollo de un Software exclusivo, que no tan solo se basó en los requerimientos culturales y operacionales de la organización, que trabaja con unidades de terreno, operativas en planta y oficinas centrales, sino que además desde la existencia de culturas nacionales distintas ya que el sistema se extendió a los equipos de Chile y Bolivia.
c) La transferencia de capacidades al equipo de Recursos Humanos, con el fin de asegurar la continuidad del proceso, siendo entrenados, formados y guiados bajo una lógica de mentoring en el diseño del modelo, su administración, así como en la propia gestión de roles desde la movilidad de competencias y la ejecución de los ciclos de evaluación junto a la tratativa de los resultados durante 3 años.